10 conseils pour emmener votre équipe au bout de la nuit ! (partie 2)

Ce texte est la deuxième partie d’un article. Si vous n’avez pas encore lu la première, c’est par ici que ça se passe. Vous avez peut-être remarqué, le titre de cet article a un peu évolué… je me suis dit qu’il serait plus parlant comme ça !

Parce que je crois vraiment que chaque directeur et directrice d’ACEM a un vrai moyen d’action pour fédérer son équipe et l’emmener loin… J’ai eu cette chance de vivre de réels moments d’harmonie avec mon équipe d’animation, où tout semblait coller parfaitement.

Alors, bien sûr, on n’est pas dans le monde des bisounours (dommage, ouais, je sais). Mais, n’empêche, c’est trop facile, je trouve, de simplement dire « pfff les anims sont pas motivés, que des feignasses de toute façon, comment je peux diriger de telles chiffes molles, je ne peux rien faire ». Chacune d’entre nous a toujours, toujours, toujours des moyens d’actions.

équipe de  bisounours

Avec le contenu de la première partie et ce qui suit, en tous cas, vous avez déjà un beau condensé de pistes à explorer !

Comme je le disais dans la première partie de l’article, les conseils d’aujourd’hui sont plus tournés vers la question : comment mettre en place un projet partagé.

Bonne lecture à vous, voilà les conseils que j’ai compilé ici :

Définir clairement la place de chaque personne au sein du projet

Tout ACEM est un projet : il a (au moins) un but, des objectifs, des moyens. Notamment des moyens humains que sont toutes les équipes d’adultes qui permettent sa mise en œuvre : équipe de direction, équipe d’animation, équipe technique.

Chacun de ces adultes va intervenir à différents moments et niveaux dans la construction et la mise en œuvre de ce projet. Première question à vous poser : quelle est la place de chacun·e, à la fois dans la construction puis dans la mise en œuvre ?

En tant que directeur ou directrice, vous avez, dans votre relation à l’organisateur du séjour, une certaine marge de manœuvre. Par exemple, vous avez un budget à respecter et vous le connaissez. Vous savez également quels types de décisions vous pouvez prendre et lesquelles nécessitent de faire appel à votre supérieur·e hiérarchique.

Et dans l’organisation de votre travail avec vos équipes, est-ce que cela est clair ? Quelle est la place de chaque personne dans le projet ? Avez-vous pensé à clarifier cela ? Cela évite une partie des quiproquo. Quelle est la marge de manœuvre des anims ? Quels types de décision l’équipe d’animation peut-elle prendre par elle-même ? Quel est le négociable, le non-négociable ? A quel point êtes-vous un donneur ou une donneuse d’ordre ?

Image animée de quelqu'un qui donne des ordres

Et, oui, on touche directement à votre mode de direction avec cette question. En gardant en tête qu’il n’y a pas une « bonne » manière de diriger, mais des choix à faire en fonction de vos valeurs, envies, du contexte etc.

Pour vous donner un exemple concret, je me souviens d’un séjour où, en préparation, s’est posée la question de « si les enfants achètent des sodas au supermarché, est-ce qu’on les autorise au goûter ? ». L’équipe était très divisée, j’ai décidé de ne pas donner mon avis et d’animer le débat (qui a pris un certain temps avant de trouver une solution qui satisfasse tout le monde). Prendre cette position d’animatrice de débat « neutre », laisser les anims décider, a été très intéressant. Je cherchais justement à ce qu’ils s’impliquent dans la construction du projet (et il ne suffit pas de simplement le dire pour que ce soit effectif). C’est un exemple très concret de ce principe.
PS : oui, c’est vraiment difficile de choisir de se taire et d’animer un débat sans donner son avis !

Permettre à chacun·e de s’approprier le projet et de donner du sens à ce qu’iel fait

Cela complète le conseil précédent. En effet, définir clairement la place de chacun est le premier pas vers l’appropriation du projet. Si vous réussissez à ce que vos anims s’approprient le projet, bingo, vous irez au bout de la nuit, promis !

Personne qui dit "bingo" à son équipe

Pour préciser ce que j’entends par « s’approprier », je dirai d’abord que ce n’est pas la définition du dictionnaire (se rendre propriétaire de quelque chose de manière illégitime). Mais plutôt comme cela : « mettre du sens dans un projet pour s’y impliquer pleinement (et avoir envie de le mettre en œuvre) ». Je parle ici d’une notion extrêmement importante pour moi (j’irai jusqu’à dire qu’elle oriente ma vie) : la recherche de sens. Si une personne met du sens dans ce qu’elle fait, elle aura forcément plus envie de le faire. Bien plus que si elle se demande pourquoi elle est là, et à quoi elle sert.

Si je reste sur notre idée d’équipe et de fédération autour d’un projet commun, je donnerai un exemple parlant : en tant que directrice, mon implication dans le projet ne sera pas la même que si je suis une anim appelée le matin pour compléter une équipe d’ALSH dans la journée.

Nous n’avons pas les mêmes clés de compréhension, qui permettent d’avoir une vision globale du projet. Donc, première question, comment permettre à chaque personne d’avoir conscience des enjeux du projet ? Cela joue beaucoup, surtout sur les aspects qui sont imposés (par vous ou plus haut). Par exemple, si le thème de l’année n’est pas choisi par votre équipe, ça peut vraiment aider de leur expliquer pourquoi ce choix a été fait. Mettre en œuvre une décision à laquelle je n’ai pas participé, c’est plus difficile que si j’ai été actrice de la décision.

Personne qui hallucine

Je peux aussi, en tant que directrice ou directeur, choisir comment j’accompagne les personnes en fonction de leur arrivée dans le projet. Par exemple en proposant à un·e anim qui arrive au débouté alors que le centre a déjà commencé, de prendre ses marques et de découvrir le fonctionnement du centre avant d’exiger de sa part la construction d’un grand jeu. La personne se sentira prise en considération et aura plus d’intérêt pour le projet mis en place que si elle est directement sous pression.

Pour vous donner un contre exemple, pour une fois, je vous raconterai ce séjour que j’ai fait en tant qu’anim, avec un directeur démissionnaire (je n’ai toujours pas compris pourquoi il avait choisi de faire une colo). Comprenez : toute la journée dans son bureau, le soir en réunion « bon ben vous organisez demain » et il partait se coucher (c’est cliché, mais je vous jure que c’était ça). Sur 8 anims, on était 2 à avoir envie de mettre en place des projets un peu construits avec les enfants, les autres… ben je sais pas trop non plus pourquoi iels avaient choisi ce boulot pour l’été… J’avais l’impression qu’iels étaient tellement « mous ». Blasé·es. Sans envies ni motivation. A deux, on n’a pas du tout réussi à insuffler une dynamique d’équipe. Total : un séjour qui n’était pas dangereux pour les enfants (tout le monde faisait son « job ») mais quel ennui !

Persone qui dit "non"

Le seul côté positif c’est que c’était tellement chiant que je me suis dit « plus jamais ça » et que j’ai commencé mon BAFD du coup.

Valoriser chaque personne au sein de votre équipe

Avec l’exemple ci-dessus, on touche aussi à la légitimité de la personne. En tant qu’anim, je n’avais pas de légitimité pour insuffler une dynamique d’équipe. Ce n’était pas ma place, je n’avais pas ce pouvoir. Mon choix de passer le BAFD en résulte : avoir l’opportunité de mettre en place le cadre que je voulais.

C’est un des éléments fondateurs, dont j’ai déjà un peu parlé, que je touche du bout du doigt ici : votre pouvoir d’agir, en tant que directeur ou directrice. Sur la question de la dynamique de groupe, sur les outils à mettre en place pour faire adhérer votre équipe au projet, vous avez forcément un impact conséquent. Première étape : en avoir conscience.

Image de thermomètre "power" qui monte

Une fois cela posé, vous réalisez alors que vous avez à choisir quel type de relations vous voulez construire avec votre équipe. Celle que je voudrais détailler ici est la question de la valorisation des individus.

Si je me sens reconnu·e dans ce que je fais, je vais avoir envie de faire au moins aussi bien que ce que j’ai fait jusque là. En tant que directrice et directeur, je ne peux que vous inviter à avoir une conscience aiguë de ce que chaque personne de votre équipe est en capacité de faire : ses compétences, ses savoir-faire, ses connaissances etc. On est d’accord, cela nécessite de connaître un peu les personnes (cf. la partie 1 de cet article du coup).

Lors des préparations de centre, j’essaye dans la mesure du possible de mettre en place des « échanges de savoirs ». Ce sont des petits moments, pas forcément long, où une personne de l’équipe partage aux autres quelque chose qu’iel sait faire, même si ça n’a pas de lien direct avec l’animation. Partant du principe que chacun·e, quel que soit son âge, a forcément quelque chose à apporter aux autres (et en plus, c’est aussi une manière de créer du lien entre les gens, double effet héhé). Un moment où chacun·e, qu’iel soit stagiaire BAFA ou anim aguerri·e depuis dix ans, a la même place face aux autres.

Dans les propositions « originales » que j’ai vécu : « apprendre à danser le Madison » (on a tellement aimé qu’on a décidé d’en faire un moment rituel dans la journée, avant le goûter). « Je suis daltonien, voilà les techniques que j’utilise pour m’en sortir quand on me parle de couleurs ». « Comment éteindre un feu de friteuse », par un anim sapeur pompier volontaire. Je peux vous dire que même s’il était stagiaire BAFA, les autres se référaient à lui pour tout ce qui touchait aux petits accidents. Et il en était fier. Et moi rassurée de connaître ses compétences. Si on n’avait pas fait ce temps d’échange, peut-être qu’il n’en aurait jamais parlé et qu’il n’aurait pas eu cette place spécifique.

Homme devant un feu

Clarifier la notion de responsabilité collective

C’est un élément qui est ressorti chez plusieurs personnes avec qui j’ai discuté pour écrire cet article : mettre en œuvre la notion de responsabilité collective, cela aide à créer une belle dynamique d’équipe.

Cela fait justement appel à la notion d’équipe. C’est trop facile de dire « on est une équipe, on partage tout » seulement dans les moments où ça va bien. Et de chercher un·e coupable quand ça ne va pas.

Prenons tout de suite une exemple concret : un·e anim qui vient de hurler sur des enfants dans la salle d’activité. J’accoure, affolée d’entendre ça. On s’était pourtant promis, en équipe, qu’on ne le ferait pas. Une fois la situation stabilisée, je me dis que je souhaite en reparler en réunion pour chercher une résolution au problème. Et là, je me retrouve devant un choix à faire sur ma posture.

Personnage qui hésite entre deux habits

Parmi mes options et leurs conséquences :

  1. Accuser l’anim de ne pas suivre ce qu’on avait choisi collectivement et lui demander instamment, à partir de ses capacités individuelles, de ne pas recommencer.
  2. Chercher à savoir ce qui s’est passé, pour voir s’iel a des circonstances atténuantes, tout en considérant que c’est quand même sa faute et que s’il y a un problème d’organisation, iel aurait quand même pu faire différemment (facile à dire, hein ?).
  3. Partir du principe que si ça s’est passé comme ça, c’est qu’il y a eu un soucis d’organisation ou de fonctionnement qui a amené à ce que l’anim ne se sente plus en capacité de faire autrement. Et du coup chercher, collectivement, une solution pour résoudre le problème.

Il y a aurait bien sûr encore des tas d’options possibles. Je voulais juste vous amener à prendre en compte que vous choisissez (même si ce n’est pas conscient) une posture dans la gestion d’un incident. Je sais que c’est le travail d’une vie de conscientiser sa posture, mais je vous y invite dès que vos y pensez.

Et choisir de prendre les problèmes qui touchent au collectif avec l’angle de la responsabilité collective, c’est impliquer chaque personne dans le processus. Si cet anim a crié sur les enfants, c’est sûrement parce que d’autres ont aussi « défaillis ». En rappelant que l’idée n’est pas de chercher un·e ou plusieurs coupables mais d’interroger le fonctionnement et l’organisation, pour essayer que les situations ne se reproduisent plus. Être solidaires face aux difficultés (ce qui est forcément plus complexe qu’être solidaires quand tout se passe bien).

Créer des rituels pour son équipe

Je ne sais pas si vous avez déjà entendu parler des rituels. Moi je les adore et je les utilise tout le temps. Ce sont tous ces petits moments qui reviennent régulièrement dans un espace temps donné. Par exemple, prendre ma douche avant de me coucher en colo (même s’il est une heure pas raisonnable de la nuit) fait partie intégrante de mon rituel de coucher en séjour. Cela marque, pour moi, l’entrée dans un espace temps où je vais pouvoir me reposer (sauf exception de réveil impromptu pour vomi ou autre soucis héhé).

Personne qui prend sa douche

Cet exemple servait juste à illustrer la question de ce qu’est un rituel. Ici, je voudrais bien sûr plutôt évoquer la mise en place de rituels collectifs, au sein de votre équipe (à faire aussi avec les enfants, car ils ont les mêmes propriétés, mais ce n’est pas le sujet de cet article). Rassurants, ils permettent de mettre en place un cadre avec des éléments qui reviennent régulièrement (et donc rythment certains moments).

Un moment qui peut facilement être ritualisé par exemple, ce sont les réunions. Facile : elles reviennent déjà régulièrement. Quand je parle de les ritualiser, c’est avoir un schéma commun à toutes les réunions (sauf exception, bien sûr). Par exemple, ce que je fais souvent en colo pour les réunions quotidiennes : on commence par un bilan de journée rapide avec un outil spécifique, puis on fait le point sur la journée du lendemain (toujours ces deux éléments en premiers, car ce sont les plus importants). Ensuite on détricote les problèmes de la journée (s’il y en a) et on fait le point sur les envies de enfants pour la suite, ce qui nous amène à poser les bases des journées suivantes. Fin de la réunion, s’ensuit, pour ceux et celles qui le souhaitent, un temps convivial.

Ce schéma, je l’ai réfléchi en amont du centre (quand mon cerveau n’était pas encore saturé). Dans mon exemple, il m’assure que tout ce dont j’ai besoin de parler soit inclus dans le déroulé de la réunion. Avoir ce même schéma tout le centre permet à chacun·e (y compris la personne qui anime) de perdre moins d’énergie mentale dans l’organisation des réunions.

Image de cerveau

Les rituels peuvent intervenir à des échelles de temps très différentes. Pour donner un autre exemple, je citerai le commentaire d’Aurélie sur la première partie de cet article (je vous invite à aller le lire sur le site internet) : elle a mis en place un petit jeu pour son équipe d’animation sur un été. Puis un autre sur le suivant. Et maintenant iels sont en attente du prochain, pour l’été à venir. Son idée initiale est devenue un rituel (le jeu de l’été, qui revient tous les ans). Et visiblement les anims l’attendent avec impatience.

Ritualiser quelque chose, c’est aussi s’assurer que cela existe. Si je reprends mon idée d’échange de savoir (voir conseil « valoriser chaque personne »), pour être sûre qu’ils existent pendant le centre (pas toujours le temps de le faire pendant la préparation), il est plus simple de dire « échange de savoirs tous les vendredis soirs après la réunion avant le week-end » que de dire « on organisera quand on pourra » (= jamais). Ou, autre exemple, si je me dis « je veux que mon équipe joue. » Un petit jeu de dix minutes max tous les soirs avant de commencer la réunion, c’est l’assurance que ce temps de jeu existe.

En guise de conclusion : se réinventer

Pour conclure, je dirai que rien n’est gravé dans le marbre. Que ce que vous essayerez avec un équipe fonctionnera et peut-être qu’avec la suivante, ça ne prendra pas du tout.

Surtout si vous êtes dans un ACEM du type Accueil Périscolaire, vous avez l’enjeu de réussir à tenir la dynamique sur le long terme. Motiver une équipe de vacataires (que vous avez recrutés) en colo, ce n’est clairement pas le même délire que de dynamiser une équipe de salarié·es à l’année (que vous n’avez pas recruté en sus).

A vous de vous réinventer. De chercher, ici et ailleurs, de nouvelles idées ou pistes de réflexion. N’hésitez pas à impulser des idées tout en laissant la place à chacun·e de participer à la dynamique d’équipe. Ce n’est pas forcément à vous de tout porter : pourquoi tel·le anim ne pourrait pas avoir la responsabilité des temps de jeu (les organiser, pas nécessairement les animer) ? Et si votre adjoint·e s’occupait de réfléchir le schéma d’organisation de la réunion ?

Animation qui dit OK

Un des trucs qui permet de ne pas tourner en rond, c’est de se poser la question « est-ce que ce qui est mis en place convient ? ». Proposer des bilans intermédiaires et réajuster les endroits où ça coince. Intégrer la dynamique d’équipe et ce qui a été mis en place dans les moments d’évaluation du centre. Cela permet de créer un référentiel, parce que cette dynamique existe, parce qu’on en parle, parce qu’il y a une vraie volonté de créer une dynamique collective. Et pas juste « faire son boulot ».

Mettre du sens dans le projet qu’on met en œuvre sur le terrain au quotidien, tout en ressentant une énergie positive collective… ça permet d’alimenter la motivation individuelle.

A vos idées et envie pour créer une belle dynamique d’équipe… qui vous emmène au bout de la nuit !

Image de mains qui se checkent

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