Valeur, objectif, moyen : que des mots dont tu as déjà entendu parler, tellement ils sont usuels et couramment utilisés dans la branche de l’animation. Sans qu’on sache forcément ce qu’ils veulent vraiment dire, ni à quoi ils servent. Ça fait un petit moment que j’ai envie de prendre le temps de faire un point là-dessus. L’occasion de revoir « les bases », et peut-être de te demander si tu les utilise à bon escient.
Je suis persuadée que ce sont des outils puissants, et qui peuvent permettre de très belles choses. Mais ce sont des outils, ils peuvent donc aussi être mal utilisés, voire détournés. Je pense à cet animatrice qui m’avait montré une fiche d’activité qu’elle devait remplir sur son lieu de travail : le document faisait trois pages, et demandait de préciser les objectifs généraux et opérationnels (pour chaque activité !)… Je ne sais pas vraiment quel était le but de ce document. Pour moi, demander à des anims de rédiger des objectifs généraux et opérationnels pour chaque activité n’a pas le moindre intérêt, ni même le moindre sens.
Je défends l’action concrète et je ne supporte pas les donneurs ou donneuses de leçons, qui disent « tu aurais dû faire comme ça », « moi, à ta place, j’aurai fais comme-ci ». Les mêmes qui ne font jamais rien, justement, et qui restent dans la théorie. Mais je milite aussi pour une action qui soit cohérente avec des valeurs, qui ne soit pas juste du « faire pour faire » non plus. Comment trouver le juste équilibre pour cela ? Je crois que le lien valeur ↔ objectif ↔ moyen peut justement nous permettre d’y arriver.
Au sommaire de cet article
Valeur
Combien de fois ai-je entendu « nous n’avons pas les mêmes valeurs » ou « je veux travailler avec des personnes ayant les mêmes valeurs que moi » ? Si je suis tout à fait d’accord avec cette affirmation, je ne peux pas m’empêcher de me dire que c’est un fourre-tout qu’on utilise un peu à tort et à travers.
Qu’est-ce que ça veut dire finalement « partager les mêmes valeurs » ? Et comment est-ce que je fais pour savoir si une personne a les mêmes valeurs que moi ?
C’est quoi une valeur ?
Pour moi, une valeur fait partie de ces éléments de vie qui nous donnent envie de nous lever le matin. Le Larousse nous dit « ce qui est posé comme vrai, beau, bien, d’un point de vue personnel […] et qui est donné comme un idéal à atteindre, comme quelque chose à défendre ». Si on l’écrit, une valeur se traduit souvent par un mot ou une petite phrase.
C’est le carburant qui fait avancer le moteur. C’est ce qui fait qu’on est dans cette branche et pas en train de gagner de mille et des cents en étant trader ou expert comptable. Mes valeurs donnent un sens à mon action, à ce que je fais. Parfois très indirectement, elles influent sur la manière dont je vais faire les choses, dont je vais lire une situation, dont je vais agir. Dans les moments où je me retrouve face à des situations complexes, elles me permettent de me rappeler « pourquoi je fais tout ça, déjà ? ».
Elles ne sont ni bonnes, ni mauvaises. Et, en effet, il arrive qu’on ne partage pas les mêmes valeurs avec d’autres personnes. Un peu comme si on regardait dans des directions différentes, finalement.
Elles dépassent largement le cadre de l’animation. Nous avons tous et toutes des valeurs, même si on n’en a pas conscience. C’est justement là le danger : que les valeurs qui influent sur notre vie soient celles dictées par d’autres (la société notamment) sans même qu’on s’en rende compte. Je milite pour que chaque personne se pose au moins une fois la question suivante : qu’est-ce qui est important pour moi ?
Qu’est-ce qui est important pour moi ?
Personnellement, je n’ai jamais demandé lors d’un recrutement : « quelles sont tes valeurs ? ». Non pas que je pense la personne incapable de répondre. Mais, tout simplement, je ne sais pas si c’est clair pour elle ce que veut dire ce mot. Je crains toujours qu’un·e candidat·e essaye de dire de qu’iel pense que je veux entendre, plutôt que ce qu’iel pense vraiment. Ce qui n’a aucun intérêt.
En plus, quand on dit « valeur », seuls les « gros mots » comme je les appelle sortent : autonomie des enfants, respect du rythme, citoyenneté, inclusion etc. Alors attention, je ne dis pas que cela n’est pas intéressant ou important. Mais ce sont souvent des « mots valises » utilisés parce qu’ils sont à la mode. Comme si les valeurs devaient forcément être de grands trucs un peu compliqués.
Même avec des stagiaires BAFD, je préfère de loin prendre l’entrée suivante : « qu’est-ce qui est important pour moi quand je suis avec des enfants ? »
Ce n’est pas une question compliquée à comprendre, et elle est plus ouverte à des réponses franches et simples. Parce que c’est ça le cœur de notre métier, finalement.
J’aime la palette de réponse que cette question ouvre, et j’adore quand un·e stagiaire me répond : « rire », « jouer », « passer un moment agréable » ou même « faire le fou » ! (Si, si, réponse vraiment reçue lors d’un stage BAFD que j’ai animé récemment).
Ça sert à quoi de parler de ses valeurs ?
Pour moi, c’est une question primordiale lorsque je recrute, car en effet j’aspire à travailler avec des personnes qui partagent des valeurs communes aux miennes. Si on regarde (plus ou moins) dans la même direction, c’est une bonne base pour se comprendre plus facilement.
Dans une équipe à l’année, se poser la question de temps en temps (genre une fois par an, à la rentrée par exemple) permet de se rappeler pourquoi on est là, et ce qui nous donne envie dans le métier justement… Les conditions de travail peuvent nous faire oublier ça, et remettre le focus dessus régulièrement ne mange pas de pain.
Ça peut aussi être un bon démarrage à un réflexion collective sur de nouveaux projets à mener. Par exemple se dire, « bon finalement, qu’est-ce qui est important pour nous ? ». Cela va forcément faire émerger des pistes qui pourront ensuite se transformer en actions concrètes.
Pour les directeurs et les directrices d’ACEM, il va y en avoir besoin pour écrire le projet pédagogique. Dans ce document, ce sont à la fois les valeurs personnelles mais aussi les valeurs de l’organisateur qui vont se retrouver. Elles seront bien sûr importantes dans leur projet de direction et dans leur bilan BAFD.
Je crois que le but de ma vie, c’est de rendre mes valeurs suffisamment concrètes pour qu’elles existent réellement (et pas seulement sous forme d’intention dans ma tête). Les valeurs sont fondamentales, mais, en tant que telles, elles ne sont pas suffisamment concrètes pour aboutir à des actions. Pour les rendre plus réelles, on va se servir des objectifs.
Objectif
Pour qu’une valeur se transforme en quelque chose de concret, il faut lui donner un cadre : un espace et un temps, pour commencer. Par exemple, au hasard : le temps d’un ACEM, dans l’espace dudit ACEM (le territoire sur lequel se déroule l’ACEM). Souvent, ce cadre n’est pas choisi, mais il délimite notre champ d’action. Il y en a besoin pour agir concrètement !
C’est quoi un objectif ?
C’est à l’intérieur de ce cadre qu’on va se servir des objectifs pour donner un but à notre action, savoir vers où on veut aller, ce à quoi on veut arriver etc. C’est une espace de ligne de guidage, qui nous aide à prendre des décisions sur ce qu’on va faire. C’est à la fois le point de démarrage (à quoi veut-on arriver à la fin ?) qu’un point d’arrivée (est-ce qu’on a réussi à faire ça ?).
Très sincèrement, c’est assez difficile à définir en fait. D’autant plus qu’il y a une myriade de niveaux d’objectifs : tu as certainement déjà entendu parler des objectifs généraux, pédagogiques, opérationnels voire des objectifs latents, intermédiaires et tout autre adjectif divers et varié. Finalement je crois que la complexité réside ici : c’est à la fois simple à comprendre (un but à atteindre) et compliqué car les niveaux d’objectifs peuvent ressembler à un espèce de mille-feuille.
En tous cas, ce qui peut être intéressant à retenir, c’est qu’un objectif commence toujours par un verbe d’action, quel que soit son niveau. Un verbe d’action ? C’est un « verbe dynamique », qui indique un acte ou une activité (faire, découvrir, permettre etc.). Il s’oppose au « verbe d’état » (être, avoir l’air, ressembler etc.). Si ça t’intéresse, tu pourras recevoir une liste de verbes d’action par mail, en bas de cet article.
Un objectif s’écrit donc toujours ainsi : « verbe d’action + quoi ? ». Pour te donner quelques exemples concrets :
- Découvrir l’environnement
- Trier les déchets
- Respecter le rythme des enfants
- Jouer ensemble
- Favoriser la mixité sociale
- etc.
Les niveaux d’objectifs
Je me demande souvent s’il est utile de comprendre cela pour se mettre en action. Sûrement que non. Mais je constate aussi que c’est une demande qui émerge régulièrement en formation, et je ne peux donc pas juste faire comme si cela n’existait pas. On peut voir les différents niveau d’objectifs comme un entonnoir qui se resserre de plus en plus vers le concret. Dans cet entonnoir, les différents niveaux d’objectifs sont des échelons de plus en plus concrets.
Je vais prendre l’exemple d’un projet pédagogique. Dans ce cadre là, on part du plus large : l’objectif général ou pédagogique (pour moi ces adjectifs sont équivalents) et on va vers le plus resserré : l’objectif opérationnel. Il peut y avoir des échelons entre ces deux extrêmes, par exemple des objectifs intermédiaires. Chaque structure aura son fonctionnement et ses attendus à ce niveau là, du coup si tu es confronté à cette question, ça peut valoir le coup de creuser la question directement avec ton employeur.
Ce qui est important à comprendre aussi, c’est que pour un objectif général, on aura forcément au moins deux objectifs opérationnels (et souvent plutôt trois à cinq). Pour utiliser une autre image, si un objectif général est une tige, les objectifs opérationnels sont les feuilles.
L’objectif général est souvent large et « vague », pas très concret. Les objectifs opérationnels sont là pour définir plus précisément ce qu’on va entreprendre. Prenons un exemple concret :
Objectif général : sensibiliser à l’environnement
Objectifs opérationnels : trier les déchets / découvrir le faune et la flore locale / passer du temps dans la nature / faire du land art / apprendre à faire du compost.
J’ai écrit un article (que tu trouveras ici) sur le choix des objectifs dans un projet pédagogique.
A quoi ça sert d’écrire des objectifs ?
A se prendre la tête ! Enfin, c’est souvent comme ça que les stagiaires BAFD le voit en tous cas. Et c’est vrai que ce n’est pas forcément facile de comprendre comment ça fonctionne. Mais, personnellement, j’adore les objectifs, ce sont mes meilleurs amis (ou presque).
Si je suis si enthousiaste, c’est que, pour moi, ils permettent de construire un langage commun au sein d’une équipe. Si, se mettre d’accord sur ce à quoi on veut arriver, le but de nos actions, c’est le premier pas pour concrétiser nos valeurs. Alors j’ai envie de te dire que se prendre la tête pour savoir si un objectif est général, opérationnel ou autre adjectif n’a pas vraiment d’intérêt. Passez plutôt du temps à vous mettre d’accord avec ton équipe sur ce à quoi vous voulez arriver.
En termes de retour d’expérience, j’ai ce souvenir d’une colo où on était crevé·es, la tête dans le guidon, et où on se demandait si mettre en place telle ou telle action était pertinent. On n’arrivait pas à se décider entre deux options. Comme on avait fait une bonne préparation en amont, où on avait passé du temps à réfléchir ensemble, on est allé·es voir ce qu’on avait écrit dans le projet pédagogique. Cela nous a permis de prendre la décision la plus en accord avec nos objectifs de départ.
Les objectifs sont aussi utiles pour mesurer et faire le bilan d’un centre ou d’un projet. Comme ils définissent ce à quoi on voulait arriver à la fin, on peut se baser dessus pour réfléchir et se dire « on a réussi à remplir cet objectif ou pas ? »
Enfin, je sais que je m’en sers beaucoup pour choisir les moyens que je vais utiliser pour arriver (enfin!) à l’action concrète.
Moyen
C’est quoi un moyen ?
Le moyen est ce qui permet l’action, la rend possible et concrète. Il y a plusieurs familles de moyens. Les plus connues sont les suivantes : moyens financiers (le nerf de la guerre ?), moyens humains (combien de personnes ?), moyens matériels. Mais il y en a aussi d’autres, parfois moins palpables, comme par exemple le temps disponible ou les compétences.
Pour moi, les moyen sont une réponse à la question « comment + objectif » ? Par exemple « comment trier les déchets ? » → en mettant en place des poubelles de tri avec des images du contenu de chaque poubelle / en prenant le temps d’expliquer aux enfants comment fonctionne ces poubelles.
Pour chaque objectif, il y a la plupart du temps plusieurs moyens. Souvent on zappe les moyens humains et/ou les compétences requises et/ou le temps nécessaire pour mettre en œuvre l’objectif car on reste bloqué sur les moyens matériels et/ou financiers. Et du coup on n’y a arrive pas au final.
Pour te donner un exemple concret : si mon objectif est « rendre les enfants acteurs de leurs vacances » et qu’on décide que pour cela, un des moyens sera de faire des forums d’enfants, c’est super. Du coup on a une salle assez grande pour réunir tous les enfants et un grand tableau à disposition. Mais est-ce que les anims savent gérer un forum d’enfants ? A-t-on prévu un vrai moment quotidien dans le planning pour cela ? Si un·e adulte anime ce moment, où sont les autres ? En pause, ou actif·ves dans la démarche ?
Je trouve que c’est intéressant de creuser la question des moyens, car il y en a parfois des petits coquins bien cachés.
Trouver un équilibre entre les moyens pré-existants et les nouveaux
Pour faire exister concrètement une valeur sur le terrain, je parlais avant de cadre d’espace et de temps, qui sont rarement choisi dans notre branche. C’est un peu le postulat de base qui existe. Dans ce postulat, il y a aussi un certain nombre de moyens déjà existants. Certains sont difficiles voire impossible à modifier : l’architecture du lieu (nombre et taille des salles), les moyens humains (souvent déjà définis) etc. D’autres peuvent être renouvelés ou évoluer : le matériel à disposition notamment.
Quand on cherche à mettre en œuvre concrètement une valeur, c’est important de prendre en compte les moyens pré-existants d’un côté et ceux qui peuvent se rajouter de l’autre. Je propose régulièrement en BAFD aux stagiaires de faire cet exercice une fois revenu·e dans leur structure : prendre le temps de lister tous les moyens à leur disposition. En essayant d’être le plus exhaustif possible, quitte à les ranger par familles pour que ce soit plus simple de les lister.
C’est un bon moyen pour redécouvrir ce qui nous entoure, ce qui est à disposition. Ça forme un espèce de catalogue dans lequel venir piocher des idées, si on ne sait pas trop quoi faire pendant un prochain ACEM. C’est un bon moyen (haha) d’accueillir une nouvelle personne, aussi, car cela lui donne une vision globale de ce qui existe déjà.
Donner corps à tes demandes
Si vous êtes une équipe et que vous faites ce travail de réflexion, vous identifierez sûrement des moyens qui ne sont pas encore présents. Pour qu’ils existent, il faudra sûrement toute ou partie de ces trois composantes : argent, temps et/ou personnes.
Si tu diriges, tu te trouveras devant deux cas de figures : soit cela rentre déjà dans le budget / temps / nombre de personnes disponibles alloué pour l’ACEM. Soit il s’agira d’aller négocier des moyens supplémentaires avec la hiérarchie, ou bien rédiger un dossier de demande subvention pour obtenir des sous.
Avoir pris le temps de réfléchir aux moyens, c’est étayer de manière concrète des arguments en faveur du déroulement de tel ou tel projet ou idée. Ça permet aussi de cibler et de prioriser les demandes à faire, car on sait que les moyens (financiers) ne sont pas extensibles.
Et c’est aussi plonger l’équipe d’anim dans le vif du sujet, sur des choses concrètes et palpables. Un premier levier de motivation pour les impliquer dans le projet !
Le lien entre valeur, objectif et moyen
Il n’y en a pas un mieux qu’un autre
Ce que je trouve intéressant quand on se penche sur cette question valeur ↔ objectif ↔ moyen, c’est de se dire que ce qui importe c’est qu’il y en ait un (de lien). Le plus important, c’est qu’il existe une cohérence entre les trois. C’est ce qui permet une action concrète et qui a du sens, qui impacte sur le public.
Dans l’article que j’ai écrit sur les objectifs pédagogiques, je parle d’ascenseur entre ces différents niveau de réflexion, de faire régulièrement des allers-retours pour vérifier qu’ils sont toujours logiques entre eux.
Mais une valeur n’est pas « mieux » qu’un objectif ou qu’un moyen, et inversement. Ils sont tous les trois utiles et nécessaires. Savoir quelle a été la porte d’entrée de la réflexion importe peu. Commencer à réfléchir à ses valeurs avant les objectifs n’est pas obligatoire.
C’est une logique de pensée qui se tient, bien sûr, mais si elle bloque ta réflexion, essaye de commencer par un autre bout. Et si tu es à l’aise avec la réflexion valeur → objectif → moyens, ça eut sûrement être intéressant pour toi d’essayer de réfléchir dans l’autre sens. Je suis sûre que cela peut faire émerger de toutes nouvelles idées ou manière de voir les choses.
Trois questions à se poser si on cherche de nouvelles idées
Si vous êtes en réunion de préparation, et que vous cherchez des idées innovantes mais pas trop compliquées non plus pour votre projet pédagogique de l’ACEM à venir, voilà trois angles d’attaque qui peuvent déjà donner des résultats intéressants :
- Chaque personne répond à la question (à l’oral ou à l’écrit sur des post-it) « qu’est-ce qui est important pour moi quand je suis avec des enfants ? ». On se base sur ce qui est sorti pour choisir une ou deux orientations à l’ACEM à venir → réflexion basée sur les valeurs personnelles.
- On réfléchit ensemble à ce à quoi on aimerait arriver à la fin de l’ACEM. On peut se demander si on souhaite quelque chose de « palpable » (une exposition, un spectacle…) ? Quelque chose de conceptuel ? Comme par exemple des compétences nouvelles pour les enfants, ou bien qu’une partie des décisions de l’ACEM se prennent avec les enfants. Quelque chose de durable (une fresque sur un mur extérieur, un nouvel aménagement des lieux…) ? Quelque chose en lien avec l’extérieur du centre (rencontrer de nouvelles personnes ou associations) Etc. → réflexion basée sur les objectifs.
- On observe et on liste ce qui nous entoure, les moyens à notre disposition et chacun·e réfléchit à ce que ça lui évoque ou si cela lui donne des idées. → réflexion basée sur les moyens existants.
Utiliser une carte mentale pour bien les repérer
A chaque valeur va correspondre un ou plusieurs objectifs, auxquels vont correspondre plusieurs moyens… On peut vite s’y perdre !
Je trouve que le système de carte mentale est très intéressant pour repérer les différents niveaux et ne pas s’y perdre. Une carte mentale est un schéma graphique permettant d’organiser des idées de manière visuelle et structurée sous la forme d’arborescence.
Dans son article qui présente le concept de carte mentale, Thibault Baheux indique plusieurs avantages de la carte mentale. Voici ceux qui me paraissent particulièrement intéressants :
- Visualiser l’information. Grâce à des couleurs, ainsi qu’une structure en arborescence, l’information est rapidement scanable et assimilable.
- Avoir une vision détaillée et une vision d’ensemble en même temps. C’est selon moi l’un des plus gros avantages : pouvoir rentrer dans le détail d’un sujet tout en maintenant une vision d’ensemble, grâce à cet outil visuel.
- Établir des liens entre des idées. Créer une carte mentale permet d’organiser les idées et les informations via une arborescence structurée. Mais on n’est pas limité à cette arborescence. On peut très bien faire des liens entre deux idées se trouvant chacune dans une branche différente.
- Travailler en équipe. La carte mentale est un formidable outil collaboratif pour travailler en équipe, notamment lors de sessions de travail telles que des ateliers de brainstorming ou des workshops thématiques.
- Simplifier des idées complexes. Décrire une idée complexe sur un papier de manière linéaire est difficile, en plus d’être consommateur en temps. L’afficher sous forme d’arborescence visuelle au travers d’une carte mentale est une bonne idée. Cela permet de clarifier et de simplifier l’information.
Cela permet de visualiser chaque valeur / objectifs qui s’y rattachent / moyens nécessaires. De plus, elle peut être complétée lors d’une réunion en équipe, avec par exemple des post-it où chaque personne donne ses idées. Comme c’est un outil visuel, il est plus accessible que du texte écrit.
Un exemple rapide (cliquer sur la carte pour la voir en plus grand) :
Si vous cherchez un logiciel en ligne pour créer des cartes mentales, je vous conseille celui ci, libre et sécurisé : Framindmap.
Prendre le temps
Rien qu’en faisant rapidement la mini-carte mentale ci-dessus, je me suis fait la réflexion que si on veut vraiment de la cohérence, cela demande aussi du temps… car quand on commence à lister les moyens, on a pas fini !
Et c’est tant mieux. Cela permet aussi de ne pas voir « trop grand », car on se rend vite compte que si on veut vraiment mettre en place les moyens, ça va vite remplir le temps et l’espace disponible. Mais peut-être que c’est intéressant d’en avoir moins, mais mieux ?
Je te souhaite en tous cas de belles réflexions suivies d’action !